拋丸機說一個公司想發（fā）展壯大必須留住（zhù）好員工

公司要發展，就得有為公司賣命的員工，如何留住優秀的員工，關（guān）係（xì）到一個公司的長足（zú）發（fā）展（zhǎn）與進步。拋丸機（jī）廠家談談是如何才能更好的留住人（rén）才（cái）。

獲得諾貝爾（ěr）經濟學獎的第二位學者是（shì）大名鼎鼎的斯蒂格利茨教授說：“www91現在選一個斯氏的主要（yào）貢獻來談談———適當拉開收入差距如何（hé）能夠引來（lái）、留住和培養人才”，說老實話，盡管改革（gé）開放（fàng）多年了，www91一些用人單位在收入分配上仍然是吃大鍋飯，幹好幹差一個樣（yàng），人才招不來、留（liú）不住，庸才（cái）一大堆，實在令人（rén）頭痛。
　　在西方國家，企業（yè）過去一直采用所謂（wèi）“邊際（jì）生產力分配方（fāng）式”就是說“幹多（duō）少事拿多少錢”。你來我這兒幹活，如果一年能為我創造10萬元價值（zhí），即邊際貢獻為10萬元，我（wǒ）給你的年薪就不會超過10萬元，否則我賺不了錢。

但是，人們發現（xiàn）日（rì）本的（de）企業通常給白領職（zhí）員（yuán）開出的薪水遠高於職員的邊際貢獻，並且日本企業的職員缺乏流動性，通常在一家（jiā）公司幹上幾十年甚至一輩子。

這（zhè）是為什（shí）麽呢？斯蒂格利茨提出的效率工資（zī）理（lǐ）論破解了這個謎。斯氏認為，市場經濟中的人才都有市場（chǎng）價值，當你開出的工資低於人（rén）家的市場價值時，你就（jiù）不可能將人才（cái）網羅於旗下。

愈是有能力的（de）人（rén）才，其（qí）市場價值就愈高，人家在其他地（dì）方能掙20萬元，你在招聘時隻開出10萬元，人家來都不會來應聘，更談（tán）不上到你的公司效力了。所（suǒ）以，高（gāo）薪聘請才可能使你找到高能力的人才（cái）。

同時，如果你公司已有（yǒu）高能力人才，他可以（yǐ）在外麵掙（zhèng）到年薪20萬元，你（nǐ）卻給他年薪10萬元，他不跑才怪（guài）！所以（yǐ），高（gāo）薪才能留住高能力人（rén）才。

相反，低薪招來的可能是低能力的（de）人，會將你（nǐ）公司高能力人才放跑的同時將（jiāng）低（dī）能力人留在公司。長此以（yǐ）往，你（nǐ）會（huì）發現你的手下全（quán）是（shì）庸才。

另一方麵，當你給高素質人才開出高薪時，他們除了能安心工作外還有餘資可供個人發展。個人發（fā）展既包括通過（guò）在職學習提高個人素質（知識技能和體能的提高），也包括因為有了一個寬裕的生（shēng）活環境（jìng）條（tiáo）件而無後顧（gù）之憂，從而動態地（dì）提高個（gè）人的生產效率。

換句話說，盡管你現在（zài）給他年薪20萬元超過了他每年給你做出的邊際貢獻10萬元，但由於他在今後（hòu）不（bú）斷提（tí）高的效率可能會給你在今後若幹年帶（dài）來遠大於20萬元的年邊際貢獻。

從長期看來你賺得多呢！譬如，在日本由於職員獲得較高的年薪，職員們完全可以憑個人（rén）工資養活一個家庭而綽綽有餘，從而使職（zhí）員（yuán）們可以讓太太不工作在家養孩子理家（jiā）政，職員們有了一個溫馨且寬裕的家庭而將精力全力投入工（gōng）作和學習上，從長遠看來職員（yuán）和企業皆獲雙贏。
　　在我國的大量國有企業中（zhōng），一些重要崗位未能實行高薪聘用，能人與庸人之間的收入差（chà）距還不夠大，所以一是招不來人才，二（èr）是留不住人才，三是在位者工作不努力，人浮於（yú）事，在機製上就存在問題。我看完全可以從斯氏（shì）的效率工資（zī）理（lǐ）論中獲得啟示———改革收入分配製度是搞好（hǎo）人才工程的關鍵一著（zhe）。

以上是從薪資這方（fāng）麵（miàn）出發，其實留住一個好的員工還有其他方麵，在這裏就不贅述（shù）了，總之拋丸機廠（chǎng）家認為一個公司能有幾個能幹的員工是是發展壯大必不（bú）可少的。